许多企业管理者和学习领导科学的人常会提出这个问题：“到底哪种领导风格最好呢？”这一问题的潜意识是希望找到和掌握最佳领导风格去应对复杂的管理实践，成为高明的领导者，实际情况远非这样简便，亦无统一看法或共同肯定的答案。
俄亥俄州立大学的研究者认为，高结构、高关怀的“战争集体型”领导风格最好，最有效的领导风格（方式）即兼顾关怀与结构、关系与任务两个方面（如图1所示）。图中的反馈回路表示关怀与结构这些领导行为与领导过程的结果存有双向，互动的影响。布莱克和莫顿也认为，高度关心人、高度关心生产的团队型领导风格是最有效的领导方式。
卢因的领导风格理论认为：民主型领导风格工作效益最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极性高，富有自觉性和创造性，专制型领导风格的工作效率次之，它通过严格管理虽能达到工作目标，但使群体成员往往以“我”为中心而缺乏责任感，遇挫时推卸责任，争吵攻击，领导在不在场，工作效益大不一样；放任自流的领导作风工作效率最低，只能达到社交目标而完不成工作目标。照此观点，一个企业经营者的领导风格有明确的好坏等级之分，一个企业家只要奉行最佳的民主型领导风格，就能使工作卓有成效。
然而，许多人对上述观点提出异议，认为实践中的领导风格是丰富多彩的，影响领导风格成效的因素甚多，不能给领导风格简单排序，分出最优、次优、……最差来。“存在者必有其合理性”。人们在现实中奉行的某一领导风格可能因为其个性使然，可能因为其过去的成功使然，可能因为其行为习惯使然，也可能因为其知识、能力、环境、情景等多种因素的交互作用使然。领导风格亦遵循“用进废退”、“行为强化”规则，许多人在工作中奉行的领导风格往往可能并非理论上“最佳”的风格，但一般情况下必然是他最熟悉的、曾经最成功的、也是成本最低的领导方式或风格。
即使一些学者们概括推崇，经过许多著名企业家的管理实践验证的成功领导风格也都有其所长、所短，不宜用句简单的“优”、“劣”而盖棺论定。比如，广受人们推崇的民主型领导风格就有其不足之处。它可能导致无休无止的会议，反反复复交换意见，形成共识困难，拖延决策，贻误时机，它对工作氛围的影响和调控也远不如其他几种领导风格有力，在一些时候还会使员工迷惑不解，难辨方向，有些情况下，它甚至可能加剧组织内部矛盾与冲突，干扰组织目标。再比如，备受人们贬低的专制型领导风格，虽然在许多时候具有破坏性作用，但它其实也并非一无是处。当一个组织通到天灾人祸的危机时刻，专制型领导风格总是以其坚强和效率发挥着积极作用；当一家公司面临恶意收购或者经营成败的紧急关口时，这种领导风格亦可快刀斩乱麻，抓住稍纵即逝的宝贵时机，激发人们采用新的工作方式；在对付那些其他手段都无济于事的问题人员时，专制型领导风格不失为一种有效手段。
因此，不少有实践经验的领导者和理论研究者对不同领导风格进行评判比较的观点是：企业经营管理者的领导风格没有最好与最坏之分，只有最适宜与最不适宜之别。据此观点推理，民营企业家的领导风格没有完全抽象和绝对的好坏优劣之分，只有相对于具体企业领导情境和相关环境条件因素下的比较评判，领导风格的好坏才具有事物本来的面目和价值。就此意义而论，凡是与具体领导情境和相关环境条件因素最适宜或最不适宜的企业家领导风格即为“最好”或“最差”。当然，也有人建议，把“最好”和“最差”改为“最合理”和“最不合理”来评论企业家的领导风格更为适当。
丹尼尔·戈尔曼对领导风格的研究成果也证明了这一观点。他的研究发现：专制型领导风格在组织发生危机、开始转型或处理问题员工时最合适运用，权威型领导风格在组织变革、需要新的远景目标或一个明确方向时最为适用，关系型领导风格的最佳运用时机是在充满压力的环境中激励员工，以及需要恢复团队的凝聚力时；民主型领导风格的最佳使用时机是在征求骨干员工想法或笼络员工，力求形成共识时；当要求积极性高、能力强的团队立马拿出成果时，则运用领跑型领导风格最合适；当旨在帮助员工提高绩效或发展长期能力时，最适合采用教练型领导风格。
美国加利福尼亚大学的坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）和施米特（Warren Schmidt）两位教授在《哈佛商业评论》上合作发表《如何选择领导模式》的论文中提出了“领导方式的连续统一体理论”。他们认为，领导方式（风格）是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡类型，组成了一个领导行为的连续分布的连结带。领导方式不可能一成不变，而是随着环境和需要的变化而变化。各种领导风格孰优孰劣没有绝对的标准，成功的领导是在具体情况下采取恰当行动的人，也说是说，有效的领导风格应是能够在特定的时间、地点、条件、情境中选择最适当的领导行为，取得理想领导效果者。
美国华盛顿大学教授费雷德·菲德勒（Fred Fiedler）经过长达15年的研究，从1965年起陆续发表论文，系统地阐述了一种人们称之为“菲德勒模型”的领导权变理论，把领导科学的研究从以往盛行的静态学研究导人动态学研究的新轨道。菲德勒认为不存在唯一最佳的领导风格，各种领导风格是在与之相对应的不同的领导情境或环境中最为有效。
企业家面对千变万化、错综复杂的经营管理环境和领导情境，他们领导的任何企业都是由复杂的内部因素所构成，并处于复杂的外部环境之中，这就要求民营企业家应具有宽广的视野、灵活的思维方式，根据情境的不同恰当地运用多样化的领导风格。
丹尼尔·戈尔曼和Hay/MCBer管理顾问公司最新的研究成果发现，最有成效的企业高级经理并非仅仅依靠某一种领导风格，他们会在一周里采用多种领导风格，其领导风格或方式的切换自然妥贴而不留痕迹。一个企业经营管理者掌握的领导风格越丰富多彩，越能因时因事因势而行动，根据实际需要加以灵活切换和恰当运用，其领导活动就越见成效，领导能力和魅力就越强。
他们举证说，不同的领导风格就像高尔夫球职业选手球包里的一套球杆。在比赛过程中，选手会根据击球的需要选择最合适的球杆。这就是说，没有一种领导风格能够“包打天下”，民营企业家如果只具备单一的领导风格，并把它一意孤行地到处使用是很难奏效的。成功不能俞单重复，优秀的企业家需要熟练掌握和恰当运用多种领导风格（一套球杆），根据实际领导情境（“击球”）的需要，选择或组合使用不同的领导风格（“球杆”），才能卓有成效地达成领导活动的目标。
早期的领导特性理论（又称领导素质理论）认为领导的品质是先天的，个人具有特定的行为模式和领导风格。现代领导特性理论认为，人们的许多领导品质可以通过对领导角色的认知，经由学习而获得。因此，个人所具备的领导风格可以通过教育来培养或改进，个人所处的环境、职位等外界因素会加速这一过程。
菲德勒权变模式理论认为，人们的领导风格是其一种内在倾向，属于个性的一部分，改变它是长期而艰巨的事，所以领导者应首先摸清自己和下属的领导风格特征，并争取使自己和下属都能配置到最适合各自领导风格的情景中去，即"让工作适合领导者"来实现最佳领导效能。
赫西（Paul Hersey）和布兰查德（kenneth Blanchard）的领导生命周期理论认为，领导者的领导风格应当适应被领导者的成熟程度。随着被领导者的逐渐成熟，领导者的领导风格应做相应的调整（命令型、说服性、参与型、授权型等），才能成为有效的领导。
领导情境理论告诉我们，领导效能或领导风格的有效性受到了领导者、被领导者和环境特征的强烈影响，要抵消负面影响，保证领导成效，就必须调适领导风格。因此，目前的多数领导学说和专家学者支持领导风格选择与学习说。理论上的差别主要是在应该选择或改变什么上：到底应改变领导情境，还是改换领导者或者改变领导风格等方面存在分歧。
企业家领导风格的培养掌握和实际运用都是可以选择和学习的，这一点已不容置疑，每一位企业家都有学习和完善领导风格的需要空间。
领导风格其实既是一门科学又是一门艺术。领导风格的选择与学习、组合与运用更多地表现为一门艺术，它永远都不可能成为精确的科学。它l需要人们更圳艺术层面去学习理解、掌握和运用。企业家身处瞬息万变的商业环境，必须在经营管理活动中随机应变，必须在自己的"战场"上，像高尔夫选手那样天天挥杆练习。学习、掌握、恰当运用自己的"球杆"一一各种领导风格。（马新建）
来源：企业管理