“员工培训”重要，还是“聘用人员”重要？最近争论不休。前者认为，培训是需要不断地进行，企业要获得竞争优势就得不断地培训；即是“先天”不合格的员工也可以通过“后天培训”进行打造；后者认为，与其对员工培训需要花费大量的钱和宝贵的时间倒不如好好挑选人才，后者认为化全部精力好好挑选符合要求的优秀员工比培训员工重要的多。实际上，后者突出了管理学中的“木桶原理”，讲的便是木桶的容量决定于最短的那块木板的长度。若想增加容量，方法就是要么“加长”那块最短的木板，要么是“换掉”那块木板。哪种方法好呢？若要加长那块最短的木板，就必须根据短木板原有的质量来缝接木板，在人力资源管理中，就是采用 “培训”的方法，提高员工的水平，当然这肯定增加“成本”，而且有一定的周期；而另一方法，也许可以省事、也比较省钱，这就是一步到位，全力以赴去寻找最合适的优秀人才来替换那根“短的木板”。
当然挑选合适的优秀员工，实际上就是强调了“资格”问题。而对于从组织战略发展的角度来说，为降低成本也可以采用聘请“雇佣兵”的办法。这就是在非核心人力资源管理中，根据工作的需要，去聘请雇佣兵。因为外聘“雇佣兵”，不仅可以引进新水平、新思想、新技术、提升组织层次，而且可以省却大量用于更换木板或加长“短木板”的费用，也可取得很好的效果。比如，众所周知的外援“佩特”的进球使申花队4；2战胜了山东鲁能队，大踏步靠近了今年的甲A联赛冠军。
对于聘请“雇佣兵”而取得如此好的战绩不得不让我们对“雇佣兵”的作用有一个新的认识。国内外大量的事实证明，引进了一些具有专业特长的“雇佣兵”往往很快会取得良好绩效，使团队的整体面貌大为改观。
企业又何尝不是如此？一个企业整体力量的提升不仅需要引进个别的“雇佣兵”，而且更需要有一定规模的“雇佣军”。
那么，何谓“雇佣军”呢？实际上，“雇佣军”一词首见于军事，原是人类社会中以“战争”和“冒险”为职业的一个特殊群体。这是一个非常古老的职业，其历史可以追溯到古希腊时代。当时，古希腊人曾雇佣马其顿人保护自己的都城，而罗马人也曾用雇佣一个日尔曼部落击败来自东方的侵略，保卫了自己帝国的安全，这就是最原始的“雇佣军”。20世纪以后，雇佣军这一职业转入了一个新的体制，已成为新型的“战争服务业”而登堂入室，作为“雇佣军”的组织机构——私人军事公司也随之出现，并在最近十余年得到了迅速发展，逐渐形成一种商业形式。这些私人的现代“雇佣军”机构从政府的政治需要或经济利益出发，以盈利为目的，通过与国防机构签订合同提供国防劳务合同，提供诸如军事训练、组织、情报和安全保护等服务。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，“雇佣军”一词已突破军事范畴而进入到人力资源管理领域。比如，日本企业过去一直以“终身雇佣制”标榜其人本主义的经营理念，但是目前日渐恶化的经济状况和日益激烈的竞争已让许多企业自顾不暇，使其不得不对原来自己颇以为豪的“终身雇佣制”进行反省。据《日本经济新闻》公布的一项针对2000多家金融产业上市公司的调查显示，日本多数企业将不再采用终身雇佣制。这样企业通过解除“终身雇佣制”，形成了自由劳工市场，从而减轻了企业负担，更加合理地进行人力资源配置。在中国，随着改革开放的深入和市场经济体制的建立及不断完善，“铁饭碗”、“铁交椅”不复存在，取而代之的是“劳动合同制”，自主择业、双向选择、频繁“跳槽”已是司空见惯。于是，一支致力于“人才中介”的“雇佣”大军随之悄然兴起，并逐步拓展其职能，成为一支几乎将所有非核心的人力资源管理职能囊括于内的人力资源“雇佣军”。
一、人力资源雇佣军的现状及前景
在美国，人力资源“雇佣军”已经发展得相当成熟，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关员工档案、招聘、录用、培训、工资、福利等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的“雇佣军”。也有些是历史较长、市场份额巨大、业务完备的跨国人力资源咨询公司。如汉卫特咨询公司从1973年就开始受雇于各公司为其提供人力资源管理方面的服务。据汉卫特咨询(上海)有限公司商务发展部某女士介绍，汉卫特的业务完整地涵盖了人力资源管理领域的方方面面，包括人力资源和福利管理、人力资源战略和技术、组织型变革、退休金管理、人才激励策略以及培训、招聘等事务性工作。在2002年总共18亿美元的营收中，所承接的人力资源外包和派遣的雇佣军的收入比上一年度增长了17%，占到总营收的65%。英法等国新近出现的快速人员服务公司，目前市场上盛行的猎头公司等，都是专为企业提供人力资源外包服务的人力资源“雇佣军”。
而在中国国内，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。现在，国外人力资源与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作通过外包形式交由人力资源“雇佣军”来管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，而将注意力集中在核心工作上；而由于国内企业有的因考虑保密性的问题，或便于操控的原因，有的则因为观念陈旧，大多数人力资源工作都还是自己在操作，有的还只是停留在传统的人事管理工作上，效率普遍低下。
尽管如此，但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期而最后走向成熟，人力资源“雇佣军”的发展也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些能够由外部力量来完成的非核心事务尽量交由“雇佣军”去做。现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”而将任何业务的外包，都必须由“雇佣军”来接手和完成。应该说，人力资源“雇佣军”的出现和壮大是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工精细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，使用高度专业化的“雇佣军”已经成为企业在市场竞争中克敌制胜的重要手段。
根据某公司就人力资源“雇佣军”等管理市场进行的市场调研分析。2003年全球市场的捆绑式人力资源服务外包额和派遣的“雇佣军”预计可达到120亿美元。而在亚太地区，该公司预测在2000年至2004年之间，人力资源外包管理和派遣的“雇佣军”服务的年平均增长率将达17.52%，从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。另据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包和派遣的“雇佣军”服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球人力资源服务外包额和派遣的“雇佣军”服务市场的年增长率（CAGR）为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家学者也认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，人力资源服务外包额和派遣的“雇佣军”的服务内容将会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟。有需求就会有市场，人力资源服务外包额和派遣的“雇佣军”服务的市场越大，则说明对人力资源“雇佣军”的需求越充分，也意味着人力资源“雇佣军”的发展空间越大。
虽然我国的人力资源“雇佣军”尽管尚处于起步阶段，但是随着企业观念的进一步转化以及对人力资源工作重视程度的逐步提高，已有大批的人力资源“雇佣军”如潮涌现，并有相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构也对其显示出了浓厚的兴趣和关注度，其发展势头极为强劲，发展前景也极为广阔。
二、人力资源“雇佣军”的特点
现代社会，产品日新月异而生命周期加速缩短，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。不少过去“大而全”、“小而全”的企业很难适应这种变化，于是为了帮助企业提高效率、赢得竞争优势，人力资源“雇佣军”作为一种新型的管理模式应运而生，并在世界范围内渐成风潮。
当前，流行的人力资源“雇佣军”具有以下几个显著特点：
1． 更加专业化。由于人力资源“雇佣军”的专业性强，可为企业提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。同时，当企业人力资源部门在无力、不擅长或不便于满足某些要求或达到某种目标时，则需要借助这批专业雇佣大军的力量使之得以完成，这无疑是一种“双赢”之选。
2． 分工更加明确。在激烈竞争中，企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。将非核心或不擅长的人力资源工作外包给“雇佣军”，则能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。如对于招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等工作，完全可以转交给社会上的专业服务公司或顾问人员完成，以便于减少对企业构建核心竞争力的干扰。
3． 自由度更大。对企业而言，人力资源“雇佣军”可以为用人单位提供一种“即时需要即时租”的弹性人才利用方式，使企业根据需要及时增裁人员。对个人而言，以这支“雇佣军”为平台，能为个人提供更多的就业机会和就业渠道，让人才在流动中找到最适合自己的工作方式，从而提供了实现个人价值增值的舞台。
4． 容易吸收新近信息。“雇佣军”的大量进入和流动，促进了社会信息量交流增加。特别是“信息大爆炸”的时代更加有利于加强与社会的联系，也更利于吸收“新鲜空气”
5． 可激励员工。有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
6． 降低成本，归避风险。人力资源“雇佣军”的使用可以减少“雇主”们分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为人力资源“雇佣军”作为专营业主，往往以较低的价格提供较佳的服务。
当然，没有任何一种经营管理方式是完美无缺的，人力资源“雇佣军”也存在一些自身的问题，比如：
首先，由于人力资源“雇佣军”并不是专门为哪一家企业或部门提供服务，而是面向众多企业的，因此，对各企业内部的情况不甚了解。而人力资源管理职能的履行必须以对企业内部状况的充分掌握为前提，尤其是诸如企业构架、高层培训、人力资源规划等更是应熟知内情，否则很难做到因地制宜，对症下药。
其次，即使在对企业有了全方位了解之后，也还需有一个适应过程。
第三，由于人力资源“雇佣军”通常是为实现企业的某一特定目标或履行某一职能而受雇于企业的，具有“即需即用”的特点，企业和“雇佣军”之间并非是一种稳定的长期的雇佣关系，企业可能因“雇佣军”的不同而使组织文化受到不同的影响，因此不容易树立起长期稳固的组织文化。
此外，人力资源“雇佣军”从业人员的专业水平还有待于进一步提高。
三、人力资源雇佣军的含义及其形式
如前所述，人力资源“雇佣军”是从“军事术语”中演变而来的。所谓人力资源“雇佣军”，具体就是指专业从事人力资源管理或有关方面咨询工作的公司或机构，他们接受单位或个人的委托，依据法律法规，运用社会化服务的方式，对部分或全部人力资源管理职能实行代理或提供咨询服务，解决人力资源管理方面所遇到的问题，以帮助客户降低人力成本，实现效率最大化，从而建立起与社会主义市场经济体制相配套的新型人事管理方式，让"单位人"成为"社会人"，以促进人才资源的合理配置。
从另一个角度来看人力资源雇佣军的职能，则是各单位或组织根据需要把某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由这些“雇佣军”来完成。在这里特别要强调外包的应不属于自己核心竞争力的部分。
人力资源“雇佣军”所承接的项目一般有以下几种：
1）代办人员引进、居住证、就业证手续；
2）代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
3）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
4）代理员工各类商业保险、医疗补充险等保险业务以及国家法定的福利；
5）提供人事政策及相关的法律咨询；
6）用人单位委托招聘或派遣岗位所需人员；
7）调解人事劳动争议
8）进行规章制度设计、薪酬设计、福利方案设计等；
9）提供各种培训；
10）进行员工满意度调查和薪资调查、工作分析等；
11）进行人力资源规划、流程整合
12）设计人力资源信息系统
13）其他。。。
人力资源雇佣军形式
根据人力资源“雇佣军”所承接项目的不同，可将其分为三种形式：
1．代理型人力资源“雇佣军”，即专门从事人事代理业务的雇佣军。如1-5类，都是日常的比较繁琐的事务性工作，均属这类人力资源“雇佣军”的业务范围。这类人力资源“雇佣军”的使用可使使单位领导从具体琐碎的人事管理业务中摆脱出来，全身心投入企业经营和市场竞争，同时可使单位减少人事管理机构、管理人员和费用。值得注意的是，受单位委托而进行的招聘也应属这一类，而不是下面将要谈到的派遣型“雇佣军”的职责，因为这时人力资源“雇佣军”所履行的只是代为招聘的职责，被录用的人员是以个人身份与用人单位签定劳动合同，而并不与“雇佣军”发生关系。
2． 派遣型人力资源“雇佣军”，即专门从事人才派遣（也称人才租赁）的公司或机构。用人单位根据工作实际需要，向其“雇佣军”提出所用人员的标准、条件和工资、福利待遇，“雇佣军”则通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单交用人单位，由用人单位进行最后确定录用人员。之后，用人单位与共“雇佣军”签定用人协议，形成一种劳务关系，“雇佣军”则与被聘用人签定聘用合同，这是一种劳动关系。在操作层面上，派遣型人力资源“雇佣军”的服务内容通常包含代收代付工资、代为扣取所得税、收取服务费（也叫管理费）、代交税金等。
3． 进驻型人力资源“雇佣军”。企业根据自身需要聘请这些“雇佣军”“进驻”本单位，对诸如7-11类等的业务进行“本地化”操作和管理，并按时按质按要求进行效果验收。由于这些业务的开展首先要以对企业的全方位了解为前提，因此“雇佣军”必须进驻“雇主”单位进行充分细致的了解和调查，然后才能有针对性地开展工作。
当然，以上三类“雇佣军”并不是相互排斥的。一般来说，很少“雇佣军”是单独从属于以上一类的，而往往是兼有两种以上的类型职能。
四、不同的人力资源管理职能对企业具有不同的意义
对企业而言，并不是人力资源管理的所有职能都适合使用“雇佣军”。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月对位于美国北部的500家企业的外包人力资源管理模式进行了调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包或派遣“雇佣军的职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，中小企业把工资发放和福利职能外包或要求进驻“雇佣军”的比例较高。
对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越运用“雇佣军”，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从人力资源管理的五大块事务性工作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置）来看，比较适合使用人力资源“雇佣军”的有以下几项：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包；而对于企业需要的高层人员或紧缺的技术人员，其招聘物色工作则可外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训，等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。
为了与客户建立战略联盟的长期合作，渗透性进入企业的经营管理层面，全过程地做好人力资源管理外包业务，人力资源“雇佣军”主要必须做好以下几点：
（一） 对客户的充分了解、进行周全系统的工作规划、提供个性化服务的合作方案。
（二） 把人事业务量化、本土化、合法化、系统化。
（三） 面对客户的新要求、突发性问题、疑难问题有实效性的预案措施及监控机制。
（四） 建立良好的与企业主管的沟通机制。沟通在企业管理中非常重要。
（五） 提供阶段性的工作安排、业务量、工作流程及质量保证措施。
（六） 做好对客户员工的管理工作，通过电脑技术（如局域网、电子邮箱、留言版、BBS、公共文件夹等），实现员工从第一天报到至离职的全过程人事管理。每天均能及时
了解人事动态。
五、人力资源“雇佣军”面临的主要问题
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受，我国的人力资源“雇佣军”也迅速地发展壮大。然而，这支人力资源“雇佣军”能否真正地实现专业化、社会化，真正地扎根本土呢？业内人士认为，对各企业和或组织而言，将人力资源管理服务外包给“雇佣军”，需要经过一个角色的转变和观念的转变；而对于“雇佣军”本身来说，它的进一步发展还受到很多其他因素的制约。
首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来说，其目的是要尽可能地降低成本，追求利润，因此，若将人力资源外包，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，都是企业考虑最多的问题。所以，作为职业的人力资源“雇佣军”，应当尽早规范收费标准，合理定价，以取得自身和“雇主”在经济效益上的双赢。
其次，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前许多企业所避讳的问题。作为人力资源的“雇佣军”来说，它的发展前提就是要赢得企业的充分信任。这当然有赖于企业主素质的全面提高。在现阶段，解决好这一问题，让企业心甘情愿地交纳各种合理合法的款项，还需要人力资源“雇佣军”做大量的工作。
第三，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范这支雇佣大军的运作，所以，对作为雇主的企业或其他组织而言，这种风险是显而易见的。在我国，由于人力资源“雇佣军”从兴起到突飞猛进地发展，只有很短的时间，造成从业人员自身的配置供不应求或不符合要求，存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等问题，甚至有些非法经营的中介机构违规经营，使“雇佣军”的诚信度大打折扣。这样，作为人力资源“雇佣军”本来应具有的专业化优势就无从保证。对企业来说，人力资源的外包是一个长期的决策与投入，企业在选择其“雇佣军”的时候，不仅仅着眼于成本考虑，还会对这支“雇佣军”对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。这些都对人力资源“雇佣军”的资质提出了更高的要求。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头很猛，但人力资源“雇佣军”能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，尤其是要大力抬高作为“雇佣军”的准入门槛，规范人力资源“雇佣军”市场，严格从业人员的资格认定和审核。
六、人力资源“雇佣军”是否将最终取代企业的人力资源工作者？
从目前来看，人力资源外包的发展大有星火燎原之势，人力资源“雇佣军”的发展壮大也是如火如荼。于是很多人力资源工者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后，人力资源工作者将何去何从？人力资源“雇佣军”是否将最终取代企业的人力资源工作者？
事实上，人力资源“雇佣军”只是一剂“减压针”。如前所述，并不是所有的人力资源职能和项目都适合于外包给“雇佣军”，因此企业并不会把人力资源管理的全部职能都外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。他们把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给“雇佣军”，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包还是持肯定态度的。
随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人力资源部无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。因此，对于企业来说，只须把应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作外包给人力资源“雇佣军”，自己则把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展等方面。因此，人力资源“雇佣军”最终并不能完全取代企业的人力资源工作者。人力资源“雇佣军”的出现只是对从事人力资源管理的人员提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的策略伙伴和参谋；二是文化和价值的塑造者；三是具有影响力的咨询提供者；此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。（张培德、张燕娣）
来源：《财智》