NBA（美国职业篮球联赛）是当今世界上最流行的运动之一，是篮球天才们向往的天堂，也是一个成功经营的范例。NBA内在经营机制存在着这样一个逻辑关系：合理有效的球员流动机制 → 各球队球员结构逐步完善 → 各球队的吸引力和竞争力上升 → NBA的综合竞争力和吸引力上升。其中，作为逻辑起点的球员流动机制在NBA的成功中发挥着重要的作用。NBA的球员流动除了全世界范围内的选秀、买卖球员、球员转会方法等，还有一条重要的途径，即球员的交换和租借。球员交换指的是一支球队用本队的球员从别的球队换来自己所需的球员；球员的租借指的是一支球队通过付费的方式使别的球队的球员暂时为我所用。如果把NBA比作一个区域，各支球队就是区域内的一个单位，球员就是单位里的人才。既然球员在各球队间的交换和租借是球员流动的有效途径之一，那么人才在各单位间的交换和租借是不是也是一种有效人才流动途径呢？
我们知道，当一个计划或方案是可行的且是有益的，我们就可以认为其是有效的，即“有效＝可行＋有益”。
一、人才交换与租借的可行性。
1、人力资本理论为人才交换与租借提供了理论依据。19世纪末，英国经济学家A•马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。现在这一点已得到了人们的一致认同。20世纪初，美国经济学家欧文•费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中提出“任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。”《现代汉语词典》对“资本”的解释为“用来生产或经营以求牟利的生产资料和货币。” 加里•贝克尔在《人力资本》中认为“人力资本可以被理解为是人的劳动能力。”可见，人才是人力资本这种生产资料的载体，可以在人才市场中进行交换及由交换衍生出的租借等行为。最近，胡锦涛在全国人才工作会议上也明确提出：“要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。”市场的本质特征是交换。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，也就说明了人才在人才市场中能够进行交换与租借。这就为人才交换与租借提供了理论依据。
2、各单位拥有人才的不均衡为人才交换与租借提供了客观条件。人才学理论表明，家庭环境、社会作用、师徒关系、传统因素等原因会导致人才成团、人才辈出的现象。比如说累计获得三次诺贝尔奖的居里夫妇和他们的女儿、女婿四人所形成的家族型连锁反应，卡文迪许实验室所表现出来的师徒型连锁反应等现象。同时，也会因为一些历史原因导致某个地区或单位难以产生某类人才。如我国东北老工业基地以前一直以重工业和制造业为主，现在本身就很难以形成一支高素质的金融人才队伍；而西北本身也很难以产生高新科技人才。一边是人才成团，一边是人才匮乏，这就有可能导致有的地区或单位具有甲类人才的优势却严重缺乏乙类人才，而其他地区或单位则具有甲类人才的需求而有乙类人才的供给。如体育界，我国的乒乓球和跳水人才、美国的篮球人才、巴西的足球人才等占有着绝对的优势，但是中国的足球人才、美国的乒乓球人才、巴西的篮球人才却是缺得很多。这种人才发展不均衡的客观现实就为人才交换与租借创造了充分的可能性。
3、单位及人才自身的发展要求为人才交换与租借提供了主观动力。首先，一个地区或单位需要不断增强自身的竞争力，以获得现在和未来的生存发展。系统论认为，结构决定功能。也就是说，一个单位的效能和竞争力的高低不是取决于这个单位人才数量的多少，而是更多地取决于这个单位的人才群体结构。一个单位的人才结构合理平衡，其综合竞争力就强；一个单位的人才结构有缺陷、不稳定，其竞争力必然要降低。这是因为，一个单位某类人才过剩就有可能在这类人才之间产生推诿扯皮、对工作无人负责的现象，降低了集体的功能，而且单位对过剩人才的支出也是一种资金的浪费；一个单位缺少某类人才，会导致人才群体结构不完整，也会大幅度地降低单位的竞争力，严重阻碍单位的持续发展。因此，单位必须要送走过剩人才而吸收所缺人才。其次，一个人才也想凭借自身的能力获得较高的经济收入、得到社会的承认与尊重、达到自我实现的境界、实行自身的全面发展。在同类人才过剩的环境中，由于岗位有限，只有少许人才才能得以重用，其余的只能从事一般工作或非擅长专业，自己的才华不能得以充分的发挥，物质、精神上的需求难以得到满足。这种情况下，他们也很渴望到一个能展现自己才华的单位中去，从而满足自身的需要。另外，人才交换与租借中流动的是本地区或单位多余的人才，不仅不会影响到本地区或单位的发展，反而会增强其竞争力。因而，较其他有关键人才流失危险的流动途径相比，人才交换与租借将会更加得到一个地区或单位领导的青睐，从而提高人才交换与租借的积极性和主动性。这就为人才交换与租借提供了强大的动力。
4、人才体制的改革和完善为人才交换与租借提供了制度保障。胡锦涛在全国人才工作会议上提出要“坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。”事实上，现在我们正在进行的深化完善人事体制的改革也正在为人才的自由流动扫清体制上的障碍。2003年3月1日，深圳市正式实施人才居住证制度；3个月后，上海市则停办了试行8年之久的“蓝印户口”，同时启用居住证；2003年7月11日，北京实施了3年的《寄住证》制度终于退出了历史舞台，代之而来的是被称为“北京绿卡”的《北京市工作居住证》等；尤其是同年4月，“长江三角洲人才开发一体化”论坛在上海亮相。来自沪苏浙三地的19个城市共同对外宣告，共建“长三角”区域人才开发新机制——沪苏浙三地无用人壁垒，无政策限定，人才信息等资源共享的局面即将到来。这些改革都改变了以往人才流动中的工作调动、户口迁入、档案调进和全家迁移等方式，而转变为以人的知识、创新成果为核心，实行不改变编制的智力流动，也就从人才制度上为人才的交换与租借提供了强有力的保障。
二、人才交换与租借的有益性。
1、有利于地区或单位人才群体结构的调整。一个地区或单位送出去过剩人才，吸引进来所缺的人才，可以动态的调整本单位人才群体的年龄、知识、智能和专业等结构，不断地完善本地区或单位的人才群体结构，使人才群体结构达到最佳配置。这样，既可以避免因为同一类人才过多而人浮于事的现象，也可以防止缺少某类人才而干不了事的局面，从而使单位中的每一个人才都能尽其才，增强整个地区或单位的发展能量。在NBA中，我们经常可以发现，当一个球队发现自己的防守好而攻击力不够时，就会用本队多余的防守型球员去交换具有攻击力的球员，而攻击力强而防守差的球队也会用自己多余的具有攻击力的球员去换来或租借其他队擅长防守的球员，不断地使自己的球队形成一个能攻能守的人才群体结构，大大地提高了本队的竞争力。
2、有利于地区或单位节约人才教育培训费用和时间。一方面，人才资本指的是人才的知识与技能的总和的价值。而人的知识与技能不是天生就有的，无论对个人还是企业或是社会而言，人才资本都是投资形成的，而且其很大方面依赖教育培训。人才的教育培训是需要消耗大量的费用的。美国各级政府每年大约把5.4%的GDP用在教育投资上。而对于人才过剩的地区和单位来讲，对过剩人才的支出也是一种资金上的浪费。实行人才交换与租借，就可以节约所缺人才的前期投资，节约对过剩人才的支出。据美国前助理国务卿豪兰德透露，美国仅从1953年到1969年引进十万名科学家和工程师，就至少节约了40亿美元的教育投资。而据前苏联1977年估计，美国从1952年到1975年由于引进外国专家至少节约150亿到200亿美元的教育经费。另一方面，人才的成长发展需要有一个时间过程，人才不是一蹴而就的。但是，在这个充满变革的时代，速度就是效益，时间就是利润，机会往往是稍纵即逝，即使抓住了机会，跑得慢了，也难以取得成功。有人说，如今的竞争不再是“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。有时一个课题、一个项目来得很急很突然，待到你把一个生手培训成人才时，机会早就过去或已为人所用了。2003年“非典”开始肆虐的时候，因无现成防治“非典”人才而给社会和人们带来了一定的震荡；后来政府抽调了多个单位专家组成攻关队伍后，我们才能有效地控制了疫情。如果各单位都从头开始培养防治“非典”人才，后果肯定是不堪设想的。人才交换与租借把其他地区或单位已经成熟的人才拿来为我所用，无疑会节约本地区或单位人才培训时间，从而在激烈的竞争中赢得时间上的优势。
3、有利于人才自身的全面发展。人才学理论认为，一个人才之所以能成其才，是其内外因素综合作用的结果。也就是说，人才的成长发展会受到本地区、单位的科技水平、政策措施、人才组合、物质条件、单位文化，以及其接触的社会成员等直接或间接的影响和制约。一个人才在同类人才过剩的环境中，要么是没有充分的机会展示自己的才华，要么就是在“大锅饭”平均主义的影响下丧失了积极性和主动性，或者是在等待中失去了创造的最佳年华，这些都严重的阻碍了人才自身的全面发展。当把人才交换或租借到一个新的地区或单位，组成一个合理的人才群体结构，这个人才就能获得比原来更多的成长发展机会，也会因岗位责任而提高自己的积极性和主动性，产生内驱力，迫使自己加强学习，不断提高自己的能力水平。同时，一个新的环境，能够让人才接触到新的技术、新的知识，开阔视野，扩大见识，构成新的社会关系，丰富了阅历，吸收到新的经验等。这些内在动力和外在环境的变化都有助于交换或租借出去的人才获得全面的发展。而且，租借出去的人才回到本地区或单位时，也会给本地区或单位带来新的观念和方法，从而促进本地区或单位的全面发展。
所以，我们可以认为，人才交换与租借不失为一条有效的人才流动途径。（周志军、吴培章）
来源：中华管理论坛